חוזה העבודה האישי

אי תחרות ואי העסקה – סעיף שמטרתו בעיקר הפחדה.

"הואיל ו " = הצהרת כוונות של העובד.

"הגדרת התפקיד"= סעיף שהוא חשוב בחוזה, אך הגדרת התפקיד יכולה להשתנות גם תוך כדי העבודה. כל זמן שמדובר באותו התחום ולא פוגעים בסמכויות ולא פפוגעים בשכר, זה נקרא זכות היתר הניהולית- כלומר למעביד יש זכות לקבוע ולשנות ללא הסכמת העובד. כל עוד זה לא פוגע בתנאי העבודה.

שינוי חוזה עבודה במהלך יחסי העבודה:

  • תנאי מוסכם (בחוזה) אפשר לשנות רק בהסכמה- בין אם מדובר בהסכמה ראשונית ובין אם מדובר בהסכמה מאוחרת (שעות עבודה, שכר)
  • תנאי לא מוסכם (בחוזה) אפשר לשנות באופן חד צדדי- זכות היתר הניהולית (המבנה הארגוני במקום העבודה, שיבוץ תפקידים, מקום ישיבה)
  • מתי נראה בשינוי חד צדדי אסור כשינוי שהעובד הסכים לו בשתיקה ולמעשה ויתר על זכותו? (יוחנן גולן- אי.אל.די. בע"מ: אדם שעבד בייעוץ לגופים בטחוניים והמעביד התחיל לשלם פחות כסף, הוא התלונן על כך והמשיך לעבוד כך עוד 8 חודשים. הוא מגיע לבית הדין לעבודה וטוען שעבד 8 חודשים בשכר אחר. בית הדין טען שהוא לא הראה התנגדות ולא הגיש תביעה, מבחינת המעביד הוא הביע הסכמה.) ולכן הגבול הוא 8 חודשים!
  • פתרון מעשי שמשתמשים בו- פיטורים וחתימה על הסכם חדש. (אם אתה לא מסכים על החוזה החדש אתה מוזמן להתפטר ולקבל פיצויי פיטורין, אם אתה מסכים אתה צריך לחתום על חוזה חדש)

חוזה העבודה האישי

ב-2002 נחקק חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה):

  1. חובת המעביד – להודיע הודעה בכתב תוך שבעה ימים שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה. (בחוק זה- "ההודעה").

5.א. נטל ההוכחה בהיעדר הודעה- בתובענה של עובד נגד מעבידו שבה שינוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף ומהעביד לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה.

2.תוכן ההודעה

 

דילמות משפטיות בשלב הקבלה לעבודה

הזכות לפרטיות בשלב הכניסה לעבודה- ראיון עבודה:

חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה תמש"ח 1988, סעיף 2.א. ההפליה אסורה בעובדים וגם בדרישה לעבודה. למשל נטיה מינית, הריון, דת, גזע וכו'.

(תיקון מס' 15) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה תש"ע 2010. תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראת הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2.א.

דרישת מידע על שירות צבאי ופרופיל צבאי

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה – 2.א (א) מעביד לא ידרוש מדורש עבודה או מעובד את הפרופיל הצבאי שלו ולא יעשה שימוש בפרופיל הצבאי שלו אם הגיע לידיו.

חוק שירות הביטחון תשמ"ו 1986

סעיף 44 א:  (א) לא ידרוש אדם ולא יעשה שימוש בכל נתון אישי צבאי, אלא אם כן הורשה לכך בחוק, בתקנות לפי חוק זה או בפקודות הצבא, ובלבד שהדרישה או השימוש ייעשו למטרה שלשמה הורשה.

האם דרישת שירות צבאי או שירות לאומי מדורשי עבודה היא לגיטימית?

מדינת ישראל נגד תפקיד פלוס בע"מ ואחרים :

  • חברת כ"א פירסמה מודעת דרושים לעבודה במוסד רפואי ואח מתנאי הקבלה היה שירות צבאי או שירות לאומי
  • נפסק כי תנאי כזה שאינו מתחייב מאופי התפקיד, מהווה עבירה פלילית על חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה כי מפלה אפליה עקיפה קבוצות שונות באוכולוסיה כמו ערבים וחרדים.
  • הפגיעה אסורה גם אם לא קם אדם בודד שטען כי נפגע או כי לא התקבל לעבודה בגינה. האפליה היא בעיה חברתית המצריכה את התערבות המחוקק.

האם מועמדת לעבודה בתחילת היריון צריכה לספר למראיין על כך?

על פי חוק אשה צריכה לדווח למעביד כי היא בהריון רק מחודש חמישי.

(חשוב!!!) פס"ד שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ – בראיון היא לא אומרת כלום למעביד לאחר חודשיים היא מודיעה שהיא בהריון בחודש חמישי ולכן פוטרה. ההריון היווה שיקול פסול בהחלטה לפטרה, וגם אם נלווה לשיקולים נוספים ונכונים, די בכך כדי להכתים את החלטת הפיטורים. יחד עם זאת, הכרה בחובת גילוי מוגברת ביחסי עבודה ותום לב מוגבר לרבות בשלב המשא ומתן. הכרה בקיומם של חריגים בנסיבות בהן ההיריון רלוונטי למשרה המוצעת. עצם זה שהיא הייתה בהריון זה מספיק בשביל לא לפטר אותה גם אם העובדת הייתה ממש עובדת גרועה.

אסור לפטר אשה בהריון אם היא חצי שנה בעבודה. אחרי חופשת הלידה המעביד צריך להחזיר את העובדת לעוד 60 יום של עבודה. במהלך ההריון מגיע לה 40 שעות יציאה לבדיקות , לא כולל את ימי המחלה.

אם המעסיק מצליח לשכנע את הממונה שלא היה לו צל של ספק שהיא בהריון ולא פיטר אותה אז הוא יכול לזכות. החברה הישראלית מגנה על נשים בהריון בעבודה. אם בא וקראו לאשה לשיחת פיטורין ואז בשיחה היא מפתיעה ואומרת שהיא בהריון אז יש בעיה.

(מגבלה פיזית שיש לאישה כן צריך להגיד בראיון וגם אם היא הולכת להיות בתפקיד מנכ"לית והיא בהריון היא כן צריכה להגיד.)

היקף חובת הגילוי בשלב המשא ומתן

מקום עבודה קודם – עמוס סופר נ' רשת אורט ישראל

המורה ציין שהוא פוטר בטעמים פדגוגיים אך לא ציין באילו נסיבות והמעביד החליט שלא להעסיק אותו. בשלב המשא ומתן כשמדובר באותה הרשת, היה מצופה ממנו על פי בית הדין שיבוא ויגיד ששפטו אותו בחומרה. מדובר בחובות גילוי מוגברות בשלב המשא ומתן. ולכן נפסק כי פיטוריו סמוך לתחילת השנה היו כדין.

אי גילוי נתון לא רלוונטי בהשוואה לשקר

מבחני מיון והתאמה 

  • המבחנים הדרישה לעבור מבחני התאמה היא חלק מהסמכות הניהולית של המעביד
  • יכולים לשמש אך ורק למטרה לה יועדו, אין למסור תוצאותיהם לגופים חיצוניים ללא הסכמת הנבחן
  • מבחני ההתאמה צריכים להיות לתכלית ראויה הנגזרת מתוקפם ומהימנותם ויהוו רכיב אחד במכלול השיקולים
  • הנחיות רשם מאגרי מידע מיום 28.2.12 "תחולת הוראת החוק הגנת הפרטיות על הליכי מיון לקבלה לעבודה ופעילות מכוני מיון. למכון אין זכויות שימוש במידע אלא לצרכי המעביד ולפי הגדרותיו. למועמד זכות עיון בתוצאות המבחנים ללא תשלום (סעיף 13). אין להתנות על זכות העיון.

פוליגרף בקבלה לעבודה

בעיית תוקף ומהימנות של הבדיקה בין השאר תלוי במבצעי הבדיקה

הבדיקה חודרנית ופוגעת בפרטיות : שאלות אינטימיות פגיעה בחופש הרצון

ככלל אין להשתמש בפוליגרף כתנאי לקבלה לעבודה או קידום למעט לתפקידים בעלי סווג ביטחוני